シニアが活躍できる場所は シニアを集めて別の組織を作らないと解消できないように思う。
解決策は「年寄りによる年寄りのための分社か別会社」設立が最も良いのではないかと思っている。
派遣会社形式も考えられるが、シニアの健康労務管理を考えると得策ではない。
定年後もフルタイム勤務で、仕事の量も変わらなかったとしても、給料体系によっては給料が減るというケースが大半です。
この際 フルタイム勤務で働く正社員が 不平不満を感じない制度を考慮することが重要です。
そのためシニア活用を推進するなら、待遇ではなく、成果基準で給与を決められるような制度を構築するのが 融通が利いて良いかと思います。
成果基準を作る場合 現役とシニアで異なると想定できるので、別組織（別会社）が良い。
コスト競争力
現行では65歳からは年金を貰いながらなので、最低賃金でも問題ない。従って普通の会社よりコスト競争力は高いと思う。
逆にコスパが過ぎて ダンピングと捉えられる恐れさえある。
なお 現在65歳の年金支給が70歳となった場合は、それなりの処遇改善が必要になる。
以下にメリットをあげるが、これらはシニアの性格等により変質しやすいので注意が必要となる。
１．経験や技術が豊富で、即戦力になる・・・人材育成のコスト削減
育成コストはゼロ。そのまま同じ仕事をしてもらえるのは魅力です。
２．ノウハウ共有・・・若手人材の教育や成長につながるが 過ぎれば逆効果
経験に基づいた知識をフル活用し、若手への教育・指導。
ノウハウを次世代へ継承できる。
３．労働体制／評価の柔軟化・・・会社の多様性，多重性などが生まれる
シニアなどでは 通院その他事情があり、勤務形態には気を配る必要がある。
フルタイム勤務にこだわらず、時短勤務や自宅勤務も検討し、出勤日数を減らす
体調面やプライベートにも配慮が必要となる。
即応性
経験や技術が豊富で、即戦力あるいはノウハウ共有など 会社の定年者であれば問題なく使える。
使えるとは言ったが 活躍できる場があるか、挑戦と貢献ができるタイプかどうかは見極める必要がある。
定年退職したからと、そのまま継続雇用し続けるだけでは、生産性は上がらない。
年下の社員が上司になるなど、マネジメントが難しい。おじさんも経験したが 旧上司だとやりづらい。
また 上司はシニア本人を含め、同僚にも必ずヒアリングをして、健康管理のフォローをする必要がある。シニアには 急場の過重な労働も求めにくい。
一方で 会社から「辞めて欲しい」とは言いにくいケースも多発すると見込まれる。
だからこそ 就業開始前のヒアリングなどが重要になる。
再雇用後はどういった働き方を希望し、どんな貢献ができるのか、そして将来の展望について必ず話し合わないといけない。
どんなシフトで働き、何年勤続を目途と考えているのかや、仕事内容、部署についても双方での話し合いが大切と考える。
老害防止システム
「老害」は世界で見られる 人類共通の「害」となるようである。
終身雇用という制度が急速に普及した近代日本では、それがより深刻な問題となった。
今の日本では少子高齢化を理由に、就労人口減少など「老害防止システム」が弱体化するしかない。
そこに襲ってきたコロナ禍 企業は労働法の関連で 使えない社員も優先して 守らなければならない。
苦しい立場で企業も運営されているかと思う。もう少し柔軟な労働法であり、時間もあれば 対応も出来るかと思うが・・・・致し方ない時代と思う。