月末が来て、バイト先の社員一人が病欠状態のため、店長から残業が増え過ぎるので「シフト日数増加はしないけど、時間帯延長など融通お願い！」と言われた。勿論 肉体的に軽微な作業であるので、「どうぞ！どうぞ！」である。
おじさん 労働者側になったので、使用者の立場もよく分かる労働者となってしまった。改めて立場が変われば 考え方も違って来る。
店長以上に 管理する理由が分かるので、協力はいとわない。
でも シフトを見ていれば店長が恒常的に残業で稼いでいるようです。本社労務管理から出て来たのも、バイトを雇い入れ 店長自身の残業を減らせと言ってきたように思います。
見えてないのかな？と思いますが・・一労働者 おじさん何も言いません。
サラリーマンしてた頃、係長が「残業するな」と触れ播きながら、課長になれば残業が付かなくなるので・・思いっきりやっていたのを思い出しました。
何時の世も大差ありません。４０代 住宅ローンと教育費で半端ない状況になります。でも今は残業するのが無能の証しとされる時代でもあります。ご注意有れ！
３６協定
法定労働時間を超える労働には３６協定が必要となる。一応 組合があれば委員長などになるが、組合がない場合は労働者代表を選び 協定を結ぶ。
労働基準法では、労働時間は原則として１日８時間以内、１週間に４０時間以内と制限が定められている。これが法定労働時間であるが、それで済まないことも多い。そんな訳で 法定労働時間を超えて労働者に労働させるためには、労働基準法第３６条に定められた３６協定が必要となる。
労使で話し合いをして労働時間について合意し、労使協定を締結するとともに、所轄労働基準監督署長に届け出することが必要です。３６協定の届け出をすれば、従業員に法定労働時間を超える労働をしてもらうことも可能となります。
それでも際限なく労働させることができません。３６協定によっても⽉４５時間、年３６０時間を超える労働をさせることは原則として出来ないことになっています。
これを超えることができるのは、「臨時的な特別の事情」があって労使が合意する場合です。この労使の合意についても36協定内に「特別条項」として定め、所轄労働基準監督署長に届けなければ効力はありません。
ブラック
管理をすり抜け易いのが、時間外労働が年７２０時間以内であること。次は時間外労働と休⽇労働の合計が⽉１００時間未満でなければいけない。ブラックな職場で働いたという方は このことを知っていれば「労基署」に駆け込めば良いことをご存じじゃないのか？
「臨時的な特別の事情」があり、労使が合意して特別条項を設けたとしても、時間条件は守らなければなりません。
おじさんも 会社を創立したての頃は、こんなことを無視して働いた覚えがある。でもブラックと言うことを訴える方は、役員でもないので「ばっかじゃないの？」としか思えない。
雇ったことのある経験者から言っても、個人の時間をすり減らして、不条理に気付かないのと思う。同時にそんな奴だから付け入れられると思う。
基本的に働く際 時間外が月４５時間を超えたなら、管理部門の上司に３６協定を見たいと言えばよい。ないというなら就業規則など規程類を見せろと言っても出てこないようでは、早めにそんな職場から逃げるべきです。本社あるいは事業所人員が１０人以上ならば、ブラック確定といったところです。
法令違反
労務管理での規程類の扱いで注意しないとけない点は、法令上「おおむね」という数を規定する接頭語がある。これは事業所内の人員が１０名程を規定するので、５人以下の事業所は規程類を事業所に備えていなくても良い。
また 時間外労働と休⽇労働の合計について、２ヶ月平均から６ヶ月平均まで計算し、全てが１ヶ月当たり８０時間以内に収まっていることを確認しておくことが必要です。
さらに 時間外労働が⽉４５時間を超えることができるのは、年６ヶ月を上限とされます。以上の条件に違反すると、６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰⾦が課されます。
臨時的な特別の事情
残業時間が６０時間を超えても「臨時的な特別な事情」に該当する場合は問題ない。しかし「臨時的な特別の事情」かどうかは厳密に判断されることにも注意が必要です。
厚生労働省のガイドでは、「臨時的な特別の事情」に該当するのは、「予算、決算業務」や「ボーナス商戦に伴う業務の繁忙」、「⼤規模なクレームへの対応」など臨時的なものであり、恒常的な⻑時間労働を招くおそれがあるものは認められないとされています。
通常、３６協定でも月４５時間を超える労働をさせることはできないし、月６０時間の残業は原則として労働基準法違反となりますが、「臨時的な特別の事情」の場合は許されます。
この辺り管理職になった場合・独立した場合など、覚えていると「管理力あり」と認められる。覚えて置いて損な話ではない。